人事の担当者様、人事評価のことでこんなお悩みありませんか?

つくってみたけれど不安がある

評価のことで従業員から不満がある

管理職が評価に迷っている

期待していた効果が表れない

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組織風土からのアプローチ

いくら立派な評価制度を作成しても、職場内でハラスメントがはびこっていたり、トップの考えが従業員に浸透していないといった状況では経営改善に役立ちません。
職場風土の改善も人事評価制度構築と並行して必要となる場合があります。

労務管理上の問題解決

労働時間が長くなっている原因が特定されていなければ問題を解決できません。
ほとんどの場合、どのような作業で、どのような理由が原因で時間が超過しているのか把握されていないのが現状です。
問題を特定しないで、早く帰れといっても、納期遅れにするわけにはいかず、自然と残業時間が多くなり人件費の増大につながります。

経営方針との一貫性

人事評価システムは、経営管理という枠組みの中に位置づけられます。
会社のビジョン、経営計画と切り離しては考えられないものです。
評価制度に規定される評価基準は、会社の目指す成果と一貫していなければなりません。

財務指標から効果を確認

人事評価制度を構築することで、会社の業績アップ、生産性の向上を期待するのが経営者がいだく願いではないでしょうか?
国がすすめる同一労働同一賃金も、単に非正規労働者の待遇改善を強要するものではなく、先進国の中で低迷している、日本の労働生産性を向上させることが狙いなのです。
人事評価制度の運用が効果的に運用されているかどうかをチェックし、継続的な改善が行われなければなりません。

納得できる人事評価制度

「上司は何を基準に評価するのか」従業員からよく聞く不満です。
経営者からは「頑張りに報いたい」という言葉はよく耳にしますが「頑張り」とは、何をどのような状態で行っていることか明確にされていなければ、管理職の評価は主観的になり、部下が納得できる評価とはなりません。

公平な給与

人事考課が公平に行われ、給与に反映されなければ、優秀な人材を流出させることになります。
国の定めた同一労働同一賃金は、非正規労働者の待遇差の解消ですが、正規労働者の間で合理的なな待遇がされていなければ、非正規労働者との待遇差の解消も難しいものとなるでしょう。
考課結果を伝えるだけではなく、被考課者の優れた点と改善点をフィードバックし、問題があれば上司と部下がじっくり解決策を話し合うことが大事です。

目的ではなく道具としての人事評価

せっかく時間をかけて人事評価制度を作成しても、評価の基準が抽象的なものであったり、職場の実情にあわず形ばかりのものになっているというお話をよく聞きます。
出版されている書籍やセミナーで紹介される事例は、うまくいっているものばかりです。
結局、いったいどこが問題なのか、どこを改善すれば良いのかわからないまま、ただ人事考課の当事者である管理職の頭を悩ませることになってしまっているようです。
規程があればそれで良いというのであれば、それでもかまいませんが、当初は「社員のやる気になれば」「人材育成に利用できれば」という希望をもって作成されたものと思います。
そのような人事のご担当の方のお役にたてればと、このサービスを考えました。
少しでも改善のヒントをご提供できれば幸いです。

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