中小企業において、ジョブ型雇用が普及しない理由は、主に以下の課題が考えられます。
・職務基準による人事制度(ジョブ型雇用)導入には、多大な時間と労力を要するが、その割に効果がないのでは・・・
・中小企業では、専門知識を持つ人材が不足し、設計手順が分からない
・日本の社会には定着しないのでは・・・
思い当たることはありませんか?
中小企業において、ジョブ型雇用が普及しない理由は、主に以下の課題が考えられます。
・職務基準による人事制度(ジョブ型雇用)導入には、多大な時間と労力を要するが、その割に効果がないのでは・・・
・中小企業では、専門知識を持つ人材が不足し、設計手順が分からない
・日本の社会には定着しないのでは・・・
思い当たることはありませんか?
組織に適合するオリジナルな制度
現場の従業員を巻き込む
経営課題に一貫性をもたせる
経営に役立つ
経営課題に沿ったKPIが明確になり、管理職と従業員の役割と行動の基準が具体的になった。
キャリアビジョン
従業員のキャリアパスが明確になりモチベーションが上がった
管理職の負担軽減
評価基準が明確で人事考課で管理職の負担がなくなる
公平な評価ができる
従業員も参画し、成果とプロセスを重視した公平な評価制度を設計
業務の標準化
仕事の質と量を見える化し、経営課題の解決につながる職務に再設計する。
売上が伸び悩むなかコロナ禍に見舞われたが、経営計画の見直しと業務改善によりV字回復をお実現
仕事の標準化と見える化が進み、品質マネジメントの仕組みが形成された。
不満や陰口が横行していた職場から、小集団活動で建設的な議論をする風土に変化した。
何をどう指導するかが明確になり、自信をもって部下を指導できるようになった。
人事評価制度の導入は、組織の成長と従業員のモチベーション向上に大きく影響する重要な取り組みです。しかし、安易に他社の制度を模倣したり、経営方針との整合性を欠いた評価基準を設定したりすることで、かえって従業員の不満を招く結果となってしまうケースが少なくありません。
成功への鍵は、まず自社の実態に即した職務分析を丁寧に行い、中長期的な経営ビジョンと連動した評価設計を行うことです。また、数値的な成果とともに、その達成に至るプロセスを評価基準に組み込むことで、より公平で納得性の高い制度となります。そのためには、制度設計時には現場の従業員と管理職を巻き込むことが重要です。
エビデンスがなく、テンプレートにあてはめるだけの制度設計では成果は期待できません。原理原則にもとづいてステップを踏んでいくことが、むしろ近道です。私たちが目指すべきは、全ての従業員が自身の成長を実感でき、働きがいを持って活躍できる組織づくりです。
このセミナー動画が皆様の発展のはじめの一歩となれば幸いです。
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