職場の人事お困りではありませんか?


求人を出しても人が集まらない
自社の強みが伝わらない

すぐに辞めてしまう
人間関係が悪い

無駄な人件費がかかる
作業効率が悪い

休職する社員が多い
精神的に疲れている

人事評価に迷う
評価の基準があいまい

管理職が注意できない
パワハラといわれるのを
恐れている


そのお困りごとを
経営者と従業員の双方の視点で解決します

推薦のお言葉

私が選ばれる理由

過重労働、ハラスメント体験のある私だからこそできることがあります

IT業界のイメージ

IT業界に20年

業界ならではの良いところ悪いところを知り尽くした私だから伝えられることがあります。

IT企業の研修風景

大手IT企業も認定した研修

ワークショップ形式の研修なので、参加者が当事者意識をもって参加されます。

笑顔で空を見上げる女性社員

メンタルヘルスサポート

コーチングの経験で培った傾聴スキルと精神科医とのネットワークで満足度100%

社労士としての私の原点

 鳥の羽ばたく青い空
 ある経営者に「先生はどちらの味方ですか?」と言われたことがあります。就業規則の打ち合わせをしているときでした。労務リスク防止の観点から、コンプライアンス上の問題点を指摘させていただいたのですが、社長からすると、社員にとって甘いことしか言わない社労士と映ったようです。その後、様々な企業の不祥事を知るにつれて、何でもご相談いただけるようになり、健全経営を続けておられます。
 お客様の要望を聞くだけがコンサルタントの役割ではありません。顧客の利益につながることは、ご納得のいく説明をし、適切な判断の手助けとならなければなりません。結果を出してこそのコンサルタントです。この経営者とは、クライアントというより、大事なパートナーとなり、長いお付き合いをさせていただいています。

企業の発展!労働者とその家族がいきいきと
暮らしていける社会
それが私の願いです

IT企業に採用が決まり握手する社員と社長

定着率70%から90%へ

パワハラが原因で、定着率が70%を下回っていた企業でのこと。規則に則った毅然とした態度と、社長の「今後は、パワハラが原因で退職する社員は一切出さない。」という一言、さらに従業員向けハラスメント教育研修の実施で、定着率70%が90%に増加。

当事者意識の持てる研修カリキュラム

「セクハラ・パワハラ」をテーマにした人気の管理職研修では、情報伝達型の受け身の研修ではなく、ワークショップ形式で、管理者の悩みにダイレクトに向き合います。当事者意識をもって課題に取り組むので、満足度が高く、効果も大きなも絶大です。

メンタルヘルの管理職研修で講師をしているの小林

主な実績

NTT東日本のロゴ
NTT東日本でのハラスメント研修

外資系自動車販売会社での
営業職員向けコーチング研修

IT企業・人材派遣業などの
労務改善コンサルティング

2018年より、東京簡易裁判所
司法委員選任

初回相談料は0円

申し込みはお電話
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よくある質問

よくある質問

 

Q  社労士って何をしてくれるの?

A  一般的には労働保険、社会保険の手続き、就業規則の作成などですが、私の場合は、メンタルヘルス対策、人事評価制度、社員研修なども行っています。


Q  顧問契約をするとどのようなサービスが受けられますか?

A  入退社に必要な手続きや労務相談は勿論ですが、面接時の適性検査による採用支援、従業員のパーソナリティ検査、リーダーシップ診断なども提供させていただきます。
詳しくは「・・・・・」をご覧ください。


Q  顧問契約している社労がいるけれど、スポットで仕事を依頼できますか?

A  できます。例えば、手続きは顧問社労士に、社員教育、キャリアコンサルティングなどは私にご依頼いただけます。


Q  事業所が遠方になりますが依頼できますか?

A  品質を保持するため、顧問契約、コンサルティング契約は、東京・神奈川・埼玉・千葉のお客様に限定させていただいています。条件にもよりますが、研修講師のご依頼は遠方であってもお受けいたします。


Q  従業員と直接面談していただくことはできますか?

A  利益相反とならない範囲で、キャリアコンサルティング、コーチング、年金相談などに対応いたします。

社員が辞める理由と解決法

1.現状

厚生労働省の離職率のデータ最近「人手不足」という悩みをもつ業界や会社が増えています。
「求人を出しても応募が少ない」「採用しても、すぐ辞めてしまう」といった悩みも多いようです。
厚生労働省の「平成28年度雇用動向調査結果」によると、平成28年度の離職率は15.0%となっています。
中小企業庁の計算では、2015年の中小企業の離職率は30%となっています。
この数字の違いは、計算の期間の違いと調査対象の違いによるものですが、規模の小さな会社ほど離職率が高くなる傾向にあることは、容易に想像がつきます。
せっかく、経験をつみ技能を身につけた社員が辞めていくことは、会社にとって大きな損失であることは間違いないでしょう。
慢性的な人手不足は、在職している社員への負担となってきます。
肉体的、精神的な負担が増えると、欠勤、休職の増加につながり、結果的にさらに離職者を増やすという悪循環を招きます。
引用元:平成28年雇用動向調査

2.原因

そもそも、人が会社を辞めたくなるのは、どのようなときでしょうか?会社を辞める理由のデータ

  • 先ほども述べたような長時間労働による肉体的負担が重い。
  • 職場の人間関係の悩み(パワハラやセクハラなども含まれます)
  • 人事評価に対する不満
  • 仕事の内容がつまらない
  • 給料が安い
  • 育児・介護などのため
    などが、社員が辞めたくなる理由として考えられます。

    引用元:中小企業庁「中小企業・小規模事業者人手不足対応ガイドライン」

3.解決法

それでは、給料をもっと上げれば社員は辞めなくなるでしょうか?
最近の風潮として、特別休暇を増やすとか福利厚生を充実させることに熱心な会社も増えています。待遇を良くすれば、社員が辞めなくなり、満足して働くでしょうか?
私の経験上、福利厚生の改善は、短期的には効果があっても、長期的な意欲喚起には効果がありません。
結局他社と比較して、もっと条件が良い会社に移ってしまうことが多いのです。

中小企業が、大企業で行っているような待遇改善や福利厚生の充実を真似することは必要ありません。
中小企業ならではのやり方があります。

それでは、何から始めればよいでしょうか?

職場の環境を改善するには、職場の制度作りと風土の改善という、ハードとソフトの両面からのアプローチが必要です。
いくら立派な規則を作っても、絵にかいた餅では何も変わりません。
逆に、社員の意識改革のためと立派な研修を実施したとしても、古い就業規則のままで公平な人事評価もされないようであれば、むしろやる気のある社員のモチベーションを下げる結果となります。

もうひとつの視点として、職場の環境改善の実行手順はトップダウンで行うか、それとも従業員の自主的な活動に期待しボトムアップで行う方が良いかというものがあります。

短期間で効果を上げるのは、なんといってもトップダウンで社長自らが方針を指し示すことです。
ボトムアップで行う変革には、従業員の意識を変え、将来のリーダーを育てる効果がありますが、大変な時間が必要です。
短期間で効果が求められる中小企業では、そのような時間的な余裕はありません。
ある程度改革の道筋ができたところで、ボトムアップの手法を取り入れるのが効果的でしょう。

  1. トップの方針表明
  2. 職場のルール作り
  3. 管理職への情報共有
  4. 実践
  5. 効果測定と検証

以上のようなステップを繰り返していくことが、実践的な解決策となるのです。